English English
7 tysięcy firm, blisko 3 miliony zatrudnionych
Zakładki 1

Wyszukiwarka

Strona główna Aktualności
Zakładki 3
zakladki_video

Aktualności

DRUKUJ

Pracodawcy RP o prywatyzacji spółek Skarbu Państwa

24-05-2012

W Sopocie trwa II Europejski Kongres Finansowy, którego aktywnym uczestnikiem są m.in. Pracodawcy RP. W czwartkowej debacie Konkurencyjność spółek strategicznych a struktura właścicielska wziął udział Prezydent organizacji, Andrzej Malinowski.

 

Uczestnicy panelu starali się odpowiedzieć na pytanie, jak zarządzać wartością w przedsiębiorstwach strategicznych, zapewniając przy tym atrakcyjną stopę zwrotu dla wszystkich akcjonariuszy, co przekłada się zarazem na zrównoważony rozwój gospodarczy kraju. Pretekstem do dyskusji był wydany niedawno przez Ministerstwo Finansów dokument Plan prywatyzacji na lata 2012–2013. Zakłada on, iż działaniom prywatyzacyjnym w tym okresie podlegać będzie 300 spółek będących w posiadaniu państwa.

 

Udział państwa w gospodarce nadal wynosi ponad 20%, podczas gdy w krajach rozwiniętych jest dwukrotnie niższy i oscyluje w granicach 10%. W Polsce państwo ma udział w 887 spółkach (stan na 30 września 2011 r.), w tym 277 to jednoosobowe spółki Skarbu Państwa, 28 – przedsiębiorstwa państwowe, 57 – spółki z większościowym udziałem Skarbu Państwa oraz 525 – z jego mniejszościowym udziałem. Podmioty gospodarcze sektora publicznego zatrudniają w sumie 17% wszystkich pracowników, zaś w samym przemyśle jest ich około 20%. Obrazuje to siłę sektora publicznego w Polsce i stanowi duże wyzwanie dla Ministra Skarbu Państwa.

 

Pracodawcy RP są żywo zainteresowani procesami prywatyzacyjnymi i popierają zmiany, jakie zostały dokonane na tym polu w ostatnich latach. Organizacja jest jednak przeciwnikiem zarówno prywatyzacji ideologicznej (prywatyzacja dla samej prywatyzacji), jak i stricte fiskalnego podejścia, czyli traktowania prywatyzacji jako narzędzia służącego do redukcji deficytu budżetowego. Powinna być ona przemyślanym elementem polityki gospodarczej i przemysłowej. Należy jej dokonywać w sposób i w momencie, które po pierwsze spowodują odpowiednio wysokie wpływy do budżetu, po drugie zapewnią prywatyzowanemu przedsiębiorstwu szansę rozwoju. Z drugiej strony, gdy podmiot jest dobrze zarządzany i przynosi stałe lub rosnące wpływy do budżetu, trudno wskazać powody, dla których miałby on zostać w całości sprywatyzowany. Prywatyzacja zapewnia co prawda jednorazowy wpływ do budżetu, ale jednocześnie powoduje brak wpływów do budżetu z tytułu dywidend.

 

Głównym powodem prywatyzacji jest niska efektywność działalności przedsiębiorstw państwowych. Nie oznacza to jednak, że każde przedsiębiorstwo można lub należy sprywatyzować w całości. Zdaniem Pracodawców RP w niektórych przypadkach dobre wyniki może przynieść prywatyzacja częściowa, która pozwoli zachować Skarbowi Państwa nadzór nad strategicznymi decyzjami dotyczącymi działalności danego przedsiębiorstwa. Ważne jednak, aby została ona przeprowadzona w możliwie najlepszy sposób, czyli zgodnie z rekomendacjami OECD, w opinii której skuteczna prywatyzacja musi nie tylko mieć wsparcie polityczne na najwyższym szczeblu w państwie, lecz także powinna być maksymalnie przejrzysta, co wzbudzi zaufanie u inwestorów i zapewni procesowi poparcie polityczne.

 

W opinii Pracodawców RP efektywność poszczególnych form (modeli) prywatyzacji uzależniona jest od wielu czynników, m.in. zakresu prywatyzacji, branży, w której działa spółka, oraz jej sytuacji finansowej. W przypadku decyzji o całkowitej prywatyzacji spółki potrzebującej dużych nakładów inwestycyjnych i reorganizacji, najbardziej efektywną formą prywatyzacji wydaje się bezpośrednia sprzedaż podmiotu inwestorowi strategicznemu (branżowemu). Taki inwestor posiada wiedzę z zakresu danej branży i doświadczenie w zarządzaniu tego typu spółką. Z takim modelem prywatyzacji mamy do czynienia na przykład w przypadku PKP Cargo.

 

Jeśli chodzi o spółki strategiczne, których sytuacja finansowa jest relatywnie dobra i których atrakcyjność dla inwestorów jest wysoka, właściwa wydaje się z kolei komercjalizacja, a następnie zbycie części udziałów w drodze publicznej oferty giełdowej, która pozwala na utrzymanie tych spółek w nadzorze, a jednocześnie na wprowadzenie elementu biznesowego, który ma przełożyć się na wyniki osiągane przez te spółki. W ten sposób zostały częściowo sprywatyzowane takie spółki jak: PKO BP, PZU, PGE, Tauron, PGNiG czy PKN Orlen.

 

Pracodawcy RP wskazują również na zalety prywatyzacji realizowanej z udziałem pracowników. Dane NIK z marca 2009 r. wskazują na legalność, rzetelność, celowość, gospodarność przebiegu oraz pozytywne efekty prywatyzacji dokonanej w latach 2000–2007, tj. poprzez oddanie przedsiębiorstwa do odpłatnego korzystania spółkom z udziałem pracowników (tzw. leasing pracowniczy). NIK pozytywnie oceniła działania skontrolowanych organów założycielskich w procesie przygotowywania umów prywatyzacyjnych, podkreślając jednocześnie znacznie wyższą skuteczność prywatyzacji bezpośredniej w porównaniu z trybem prywatyzacji pośredniej. Prywatyzacja w tym trybie, która już dobiega końca, była w latach 2000–2007 efektywną ścieżką prywatyzacji niewielkich przedsiębiorstw z udziałem ich załóg. W tym okresie sprywatyzowano 185 przedsiębiorstw, z czego jedynie 14 prywatyzacji okazało się nieudanych, a zobowiązania finansowe wynikające z 29 umów zrealizowane zostały z wyprzedzeniem. Spółki pracownicze osiągały po prywatyzacji na ogół korzystne wyniki finansowe i prawidłowo wykonywały umowy.

 

Także doświadczenia innych krajów dowodzą tego, że spółki pracownicze lepiej radzą sobie na rynku niż spółki niedysponujące tym rozwiązaniem. Głównymi elementami przewagi konkurencyjnej spółek pracowniczych są elastyczność reagowania na wymogi rynku i dynamiczna strategia ekspansji biznesowej, a także dużo wyższy stopień identyfikacji pracowników z pracodawcą.

 

Tematem poruszonym podczas spotkania były także wybór i wynagrodzenia członków zarządów. Zdaniem Pracodawców RP zarządzanie jest kwestią newralgiczną, decydującą o powodzeniu przedsiębiorstw na rynku. Choć sama idea i obawa przed nadmiernym wzrostem wynagrodzeń w spółkach Skarbu Państwa są zrozumiałe, to absurdem wydaje się stosowanie tych samych limitów odnoszących się do wysokości wynagrodzenia kadry zarządzającej w przedsiębiorstwach publicznych, które zatrudniają przykładowo 100 osób, i w dużych grupach kapitałowych. W tych ostatnich potrzebni są bowiem menedżerowie z bogatym doświadczeniem zawodowym w zakresie tworzenia strategii rozwojowej dużych grup kapitałowych oraz kierowania działalnością operacyjną podmiotów składających się z kilkunastu (lub więcej) spółek zlokalizowanych w kraju i za granicą. Biorąc to pod uwagę oraz stosując logikę czysto biznesową, zastanawiające wydaje się to, dlaczego rząd nie zdecydował się na krok w postaci derogacji ustawy kominowej. Jeśli stosuje się bowiem w spółkach Skarbu Państwa przepisy, które ograniczają zachowania rynkowe, to trudno spodziewać się, że będą one osiągały wyniki zbliżone do spółek prywatnych. Ustalanie mocą ustawy limitów wynagrodzeń dla osób zajmujących kierownicze stanowiska w przedsiębiorstwach państwowych i spółkach prawa handlowego, w których Skarb Państwa lub jednostka samorządu terytorialnego posiada ponad 50% udziałów, wprowadza sztuczne bariery, które w efekcie ograniczają możliwość doboru kadry menedżerskiej – i tym samym działa to na szkodę owych spółek, osłabia ich pozycję konkurencyjną w ubieganiu się o najwyższej klasy menedżerów. Wynagrodzenie i jego pochodne są jednymi z czynników motywujących, a skoro tak, to najlepsi specjaliści z dziedziny zarządzania znajdują zatrudnienie w przedsiębiorstwach prywatnych, gdzie ich umiejętności i doświadczenie mogą być kilka lub nawet kilkanaście razy lepiej opłacane.

Ustawa kominowa ma również charakter dyskryminujący wobec zatrudnionych obecnie członków zarządu, którzy otrzymują znacznie niższe wynagrodzenie niż osoby pracujące na tych samych stanowiskach w spółkach prywatnych, mimo że wykonują obowiązki wymagające podobnych kompetencji i wiążące się z równie dużym zakresem odpowiedzialności. Ustawa ta prowadzi również do patologicznych zachowań, m.in. obchodzenia prawa, z jakim mieliśmy do czynienia w przypadku zatrudniania członków zarządu w niektórych spółkach Skarbu Państwa. W celu ominięcia ograniczeń płacowych dla osób sprawujących najbardziej odpowiedzialne funkcje w spółkach tych zdecydowano się na wprowadzenie kontraktów menedżerskich. Jest to co prawda proceder naganny – ponieważ dokonuje się za przyzwoleniem państwa, które przecież stanowi prawo i powinno stać na straży jego przestrzegania – ale jednocześnie zrozumiały z punktu widzenia jakości zarządzania tymi spółkami, czyli dobra samego podmiotu.

 

Aby uniknąć sytuacji, w której członkowie zarządu niesłusznie otrzymują wysokie wynagrodzenia, można byłoby uzależnić ich wynagrodzenie od wyników finansowych osiąganych przez zarządzaną spółkę, choć rozwiązanie to też nie jest wolne od pewnych ograniczeń. Powstrzymuje ono bowiem od podejmowania inwestycji ryzykownych (np. przejęć innych firm krajowych lub zagranicznych), które na dłuższą metę mają charakter rozwojowy, ale w krótkim terminie mogą prowadzić do pogorszenia wskaźników finansowych spółki. Dlatego też zdaniem Pracodawców RP najlepszym rozwiązaniem byłoby pozostawienie tej kwestii w kompetencjach rady nadzorczej, która zna sytuację określonej spółki i najlepiej potrafi ocenić działalność osób zarządzających spółką. Rada nadzorcza jest z założenia organem kontrolnym spółki i to w jej gestii powinna pozostawać decyzja co do wysokości wynagrodzenia top managementu.