English English
7 tysięcy firm, blisko 3 miliony zatrudnionych
Zakładki 1

Wyszukiwarka

Pracownia Psychologicznych Badań Organizacyjnych
Zakładki 3
zakladki_video

Pracownia Psychologicznych Badań Organizacyjnych

DRUKUJ

Psychologiczne badania organizacyjne dla członków Pracodawców RP

07-04-2014

Wirtualna Pracownia Psychologicznych Badań Organizacyjnych, działająca w ramach porozumienia podpisanego przez Pracodawców RP i Instytut Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego (UG), oferuje m.in. badanie kompetencji menedżerskich, organizacyjnych czynniki stresu oraz motywacji zawodowej.

 

Pracownia realizuje badania wspólnie z Pracownią Psychologii Badań Biznesu Instytutu Psychologii UG:

 

1. Menedżerowie w praktyce

 

Badanie ma na celu poznanie kompetencji menedżerskich, które warunkują osiąganie sukcesu w obszarze związanym z konkretnymi wynikami i realizacją celów oraz zarządzaniem zasobami ludzkimi. Szeroki zakres narzędzi i metod pozwala na przeprowadzenia badań profilowanych uwzględniających konkretne oczekiwania osób zarządzających przedsiębiorstwem: od badań kompetencyjnych opartych na diagnozie cech i zachowań do ocen opartych na metodzie 360 stopni. Uzyskanie konkretnej wiedzy ma na celu jej natychmiastowe i praktyczne wykorzystanie w procesie efektywnego zarządzania.

 

2. Zachowania kontrproduktywne i poziom uczestnictwa organizacyjnego

 

Wiele zachowań organizacyjnych powoduje nie tylko spadek produktywności ale uderza w kulturę i wartości przedsiębiorstwa. Badanie zachowań, które mogą mieć szkodliwy wpływ na organizację i jej członków ma na celu ich zdefiniowanie i przygotowanie planu naprawczego, tym bardziej, że koszty takich zachowań to nie tylko koszty psychologiczne, ale konkretne straty finansowe. Równolegle badamy poziom uczestnictwa organizacyjnego oraz obszarów, w których można poszukiwać przewagi konkurencyjnej w ramach zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji.

 

3. Poziom i składowe motywacji zawodowej

 

Badamy dyspozycje motywacyjne jednostki, które stanowią podstawę ukierunkowanego zachowania, skłonność do spostrzegania wydarzeń w określony, indywidualny sposób i realizowania zadań zgodnie z osobistymi preferencjami. Ich analiza pozwala wnioskować o względnie stałych strategiach postępowania człowieka, zależnych od rodzaju i charakteru oceny własnych możliwości działania. Oznacza to, iż nie badamy wyłącznie poziomu motywacji, ale również inne czynniki decydujące o jej kształcie.

 

4. Work-life balance i organizacyjne czynniki stresu

 

Badania naukowe pokazują, że na efektywność pracowników wpływa umiejętność godzenia ról zespołowych i rodzinnych. Celem proponowanych przez nas badań jest, po pierwsze, diagnoza, w jaki sposób pracownicy konkretnej organizacji radzą sobie z równowagą praca-dom oraz po drugie, określenie, które aspekty związane z utrzymaniem tej równowagi wymagają wsparcia lub zmiany ze strony firmy (współpracowników, przełożonych). Dzięki badaniu można zidentyfikować najważniejsze stresory organizacyjne, które znacząco obniżają efektywność działania pracowników.

 

5. Analiza efektywności działań rozwojowych podejmowanych przez organizację

 

Działania rozwojowe podejmowane przez organizacje wobec pracowników wpływają na ich efektywność, która liczy się zwłaszcza w szybko zmieniających się realiach rynkowych. Wszystkie działania w tym obszarze, a więc szkolenia, coaching, mentoring, kształcenie specjalistyczne powinny być sprofilowana i dawać jak największą stopę zwrotu w ramach podejmowanych inwestycji. Dlatego proponujemy analizę indywidualnych i organizacyjnych potrzeb rozwojowych oraz dopasowanie adekwatnych do jej wyniku metod podnoszenia kwalifikacji pracowników. Wychodzimy bowiem z założenia, że zainwestowany kapitał powinien nie tylko dawać możliwość rozwoju pracownikowi, ale przynosić konkretne korzyści przedsiębiorstwu.

 

6. Reperkusje nieefektywnych procesów komunikacji

 

Komunikowanie się w organizacji stanowi podstawę wszystkich procesów zarządzania, wymaga bowiem uwzględnienia interesów szerokiego grona odbiorców i celów, którym ma służyć. Jej nieuporządkowanie i zakłócenia tworzą bariery utrudniające nie tylko kontakty interpersonalne ale przede wszystkim realizację zadań. Dzięki audytowi komunikacyjnemu możemy zidentyfikować rodzaje i ważność (dla pracowników różnych szczebli) przeszkód komunikacyjnych, co pozwoli przedsiębiorstwu skoncentrować się na uporządkowaniu procesu w ramach realnych możliwości organizacji.