English English
7 tysięcy firm, blisko 3 miliony zatrudnionych
Zakładki 1

Wyszukiwarka

Stanowiska
Zakładki 3
zakladki_video

Stanowiska

DRUKUJ

Stanowisko Strony Pracodawców Rady Dialogu Społecznego ws. projektu zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

06-10-2016

Na wstępie należy podkreślić, iż przedstawiony projekt ustawy nie uwzględnia żadnego postulatu pracodawców, mimo że byli oni inicjatorami dyskusji na temat funkcjonowania pracy tymczasowej w Polsce, mającej na celu ograniczenie nadużyć i wspieranie wysokich standardów świadczenia usług. Niestety, opracowany przez resort pracy i wspierany przez stronę związkową projekt sprowadza się do wprowadzenia  nowych  ograniczeń i obciążeń, zarówno dla agencji zatrudnienia, jak i pracodawców użytkowników.

 

Zaproponowane w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dalej ustawa o zpt) kierunki zmian budzą zastrzeżenia również z punktu widzenia nowych zjawisk zachodzących na rynku pracy (np. rozwój usług outsourcingu), jak i wyzwań stojących przed polskimi przedsiębiorcami w kontekście m.in. realizacji Strategii na rzecz odpowiedzialnego rozwoju. W uzasadnieniu i Ocenie Skutków Regulacji nie rozważa się wpływu nowelizacji ustawy o zpt na konkurencyjność polskiej gospodarki i polskich przedsiębiorstw, który z pewnością będzie negatywny.

 

Ograniczenie możliwości korzystania z pracy tymczasowej (która jest najlepiej uregulowana formą elastycznego zatrudnienia) pozbawi polskie przedsiębiorstwa skutecznego narzędzia reagowania na zmieniające się warunki biznesowe. Elastyczność kosztowa, którą uzyskują dzięki temu rozwiązaniu, nie tylko zwiększa możliwości adaptacyjne, ale daje również możliwość konkurowania na rynku globalnym. Jak pokazują badania 74% przedsiębiorców nie stworzyłoby nowego miejsca pracy, gdyby nie praca tymczasowa. Dodatkowo w krajach, w których udział pracy tymczasowej jest wysoki znacząco zmniejsza się szara strefa na rynku pracy.2

 

Warto podkreślić, że praca tymczasowa, jako jedyna pośród elastycznych form zatrudnienia, ze swej istoty uwzględnia wzrost poziomu płac (m.in. poprzez wymóg porównywalności warunków zatrudnienia).

 

Jednym z najbardziej dotkliwych punktów projektu jest uchylenie art. 13 ust. 3 ustawy o zpt (art. 1 pkt 5 lit b ustawy nowelizującej), który wyłącza stosowanie do pracownic tymczasowych art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W rezultacie tej zmiany w przypadku pracownic tymczasowych, których umowa o pracę na czas określony uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, nastąpi z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu. Przepis ten w bezpośredni sposób ingeruje w istotę konstrukcji prawnej pracy tymczasowej, której podstawową cechą jest swoiste i wyłączne pośredniczenie w powierzaniu pracy zleconej przez podmiot zewnętrzny. W wyniku wprowadzonej zmiany, ryzyko socjalne w całości zostaje przerzucone na Agencję Pracy Tymczasowej, podczas gdy z istoty jej funkcjonowania wynika, że czas trwania zatrudnienia tymczasowego zależy od zapotrzebowania na pracę zgłoszonego przez określonego pracodawcę użytkownika. Przedstawiciele pracodawców wielokrotnie zwracali już uwagę w czasie obrad Zespołu ds. Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego na okoliczność braku możliwości prostego przerzucenia ryzyka socjalnego na Agencje Pracy Tymczasowej w zakresie konieczności modyfikowania długości zatrudnienia ponad wzajemne, umowne ustalenia stron. Należy mieć również na uwadze, że instytucja przedłużenia umów terminowych z mocy prawa może również wywrzeć niekorzystny wpływ na zatrudnienie kobiet z ramach pracy tymczasowej. Tak znacząca ingerencja ustawodawcy w prawny charakter pracy tymczasowej może spowodować w praktyce daleko idące zmniejszenie zainteresowania tą formułą zatrudnienia (obecnie agencje w Polsce zatrudniają ponad 800 tys. pracowników tymczasowych rocznie), co bezwzględnie wpłynie na zubożenie rynku pracy, a w konsekwencji na zmniejszenie popytu na pracę kobiet i ograniczenie ich możliwości aktywnego uczestniczenia w rynku pracy.

 

Kobiety stanowią 47% wszystkich pracowników tymczasowych, z czego 41% to osoby poniżej 26 roku życia. Według danych GUS BAEL za II kwartał 2016 r. wskaźnik zatrudnienia w przypadku kobiet jest o 15 pkt. proc niższy niż mężczyzn (45,5% wobec 60,6%). Proponowane w projekcie ustawy o zpt rozwiązanie w zakresie wydłużenia zatrudnienia kobiet w ciąży może doprowadzić do sytuacji, w której ze względu na ryzyko wzrostu kosztów zatrudnienia kobiet w wieku prokreacyjnym, agencje zatrudnienia i pracodawcy użytkownicy będą unikać ich zatrudniania. W toku prac legislacyjnych mających na celu zmianę systemu zatrudniania tymczasowego w celu ochrony rodzicielstwa trzeba mieć przede wszystkim na uwadze opisane wyżej konsekwencje. W praktyce może okazać się,  że zatrudnienie grupy ponad 150 tys. kobiet w Polsce obarczone będzie zbyt dużym ryzykiem, którego ani agencje ani pracodawcy użytkownicy nie są w stanie wziąć na siebie.

 

 

W ubiegłym roku niecałe 1% kobiet (ok. 4 tys. osób) zatrudnionych w formie pracy tymczasowej przedstawiło pracodawcy (agencji zatrudnienia) zwolnienia lekarskie z kodem B. Dane te  nie wskazują  jednak liczby wszystkich kobiet w ciąży zatrudnionych w ubiegłym roku w formie pracy tymczasowej. Istnieje uzasadniona obawa, iż w przypadku wejścia w życie proponowanych przepisów praca tymczasowa stanie się dla wielu osób sposobem na zapewnienie sobie bezpiecznej sytuacji socjalnej w momencie zajścia w ciąże. Jak podaje MPRiPS w raporcie „Informacja o działalności agencji zatrudnienia w 2015 roku" 57,4% wszystkich pracowników tymczasowych pracuje w tej formie nie dłużej niż przez 3 miesiące w roku, przy czym średnia liczba umów przypadająca na jednego pracownika wynosi 3. Przeciętna długość trwania umowy z pracownikiem tymczasowym wynosi zatem jeden miesiąc, ale należy mieć na uwadze, że prawo nie określa minimalnej długości jej trwania, więc możemy mieć do czynienia zarówno z umowami zawartymi na jeden tydzień, jak i na jeden dzień. Zgodnie z projektem nowelizacji, w każdym z tych przypadków ustawodawca nakłada na agencję zatrudnienia obowiązek przedłużenia umowy do dnia porodu, jeśli uległaby ona rozwiązaniu po trzecim miesiącu ciąży. Takiego rozwiązania nie odnaleźliśmy w żadnym ustawodawstwie europejskim. Rodzi ono wiele wątpliwości natury prawnej, ale przede wszystkim niesie ogromne ryzyko kosztowe po stronie agencji zatrudnienia. Szanse na znalezienie pracy u pracodawcy użytkownika, poza okres który obejmowała umowa, w odpowiednich warunkach, która dodatkowo zostanie przyjęta przez pracownicę tymczasową są bliskie zeru.

 

Zakładając najbardziej optymistyczny scenariusz dla agencji, że liczba kobiet w ciąży nie przekroczy rocznie 10 tys., koszty wynikające z przedłużenia umowy wyniosą  co najmniej 140 mln PLN rocznie. Dla biznesu nisko marżowego, jakim są usługi w pracy tymczasowej jest to ryzyko kosztowe nie do zaakceptowania.

 

Nowa instytucja ochrony pracownic tymczasowych w okresie ciąży będzie budziła też szereg wątpliwość natury prawnej, które w szczegółach są przedmiotem analizy poszczególnych organizacji pracodawców. Pracy tymczasowej narzucono formułę zatrudnienia w ramach umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 13 ustawy o zpt umowa o pracę powinna wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Jednocześnie pracodawcy użytkownika nie łączy z pracownikiem tymczasowym żaden związek formalny, ani zobowiązanie co do trwania okresu wykonywania pracy. Po zakończeniu kontraktu z danym pracodawcą użytkownikiem agencja pracy tymczasowej, bez zgody zainteresowanej pracownicy, nie będzie mogła oddelegować jej do innego rodzaju pracy lub do pracy na rzecz innego pracodawcy użytkownika. Powyższa sytuacja będzie miała też konsekwencje dla prawa do wynagrodzenia, ponieważ co do zasady przysługuje ono za pracę wykonaną.

 

Powyższe argumenty dowodzą, iż nowe rozwiązanie będzie skutkować niepewnością dla wszystkich podmiotów zaangażowanych w pracę tymczasową. Dotyczy to zarówno pracownic w ciąży, agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawców użytkowników. Element ten wpłynie znacząco na postrzeganie pracy tymczasowej i przyczyni się do poszukiwania przez przedsiębiorców innych form powierzania pracy. Rozwiązanie takie w konsekwencji będzie negatywnie odbijało się na wszystkich uczestnikach pracy tymczasowej.

 

1 Adapting to change, Eurociett, 2011

2 Adapting to change, Eurociett, 2011

 

Marek Goliszewski, Prezes Business Centre Club

 

Henryka Bochniarz, Prezydent Konfederacja Lewiatan

 

Andrzej Malinowski, Prezydent Pracodawców RP

 

Jerzy Bartnik, Prezes Związku Rzemiosła Polskiego