English English
7 tysięcy firm, blisko 3 miliony zatrudnionych
Zakładki 1

Wyszukiwarka

Stanowiska
Zakładki 3
zakladki_video

Stanowiska

DRUKUJ

Stanowisko Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej wobec projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy

22-01-2016

I. Ocena ogólna

W związku z sygnalizowaniem przez Państwową Inspekcję Pracy występowania zjawiska tzw. „syndromu pierwszej dniówki” oraz koniecznością podjęcia odpowiednich działań legislacyjnych, które miałyby zapobiec temu problemowi, popieramy rozwiązanie przedstawione w projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy. Przewiduje ono modyfikację art. 29 § 2 k.p. poprzez wprowadzenie obowiązku potwierdzania przez pracodawcę na piśmie – przed dopuszczeniem pracownika do pracy – ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Z uwagi jednak na konieczność dostosowania się pracodawców do nowej regulacji oraz sankcję w postaci kary grzywny za jej nieprzestrzeganie, postulujemy wydłużenie okresu vacatio legis przedmiotowej nowelizacji do 6 tygodni. Tym samym podtrzymujemy wspólne stanowisko organizacji pracodawców i centrali związkowych, które zostało wypracowane przez Zespół problemowy Rady Dialogu Społecznego ds. prawa pracy 19 stycznia 2016 r.

 

II. Uwagi szczegółowe

  1. Zwracamy uwagę na to, że proponowane rozwiązanie może się okazać problematyczne dla pracodawców, zarówno tych dużych, którzy będą musieli odpowiednio zmodyfikować swoje systemy kadrowe, jak i dla małych – gdzie formalności związane z zatrudnieniem prowadzi właściciel firmy. Stąd postulat wprowadzenia dłuższego – 6 tygodniowego vacatio legis dla przedmiotowej nowelizacji. Jest to zasadne również z uwagi na sankcję przewidzianą w art. 281 pkt 2 k.p. Albowiem niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy stanowiłoby wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.
  2. Nasze wątpliwości wywołuje użyte w projektowanym przepisie art. 29 § 2 k.p.  sformułowanie „na piśmie” – w odniesieniu do obowiązku potwierdzania umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Prawna interpretacja tego zwrotu jest bowiem odmienna od jego rozumienia dosłownego, co może powodować problemy w praktyce i skutkować nałożeniem na pracodawcę kary grzywny. Dlatego warto zastanowić się nad odpowiednim doprecyzowaniem brzmienia przedmiotowego artykułu.
  3. Należy zauważyć, że zaproponowana regulacja jest dużo bardziej restrykcyjna niż przepisy dyrektywy unijnej oraz regulacje obowiązujące w innych państwach Unii Europejskiej. Przypominamy o tym, iż dyrektywa Rady Unii Europejskiej z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy przewiduje maksymalnie dwumiesięczny termin na potwierdzanie na piśmie warunków zatrudnienia. Tak właśnie jest w Wielkiej Brytanii. Z kolei w Szwecji, Niemczech czy Włoszech pracodawca ma na to miesiąc.
  4. Naszym zdaniem zaproponowane w projekcie rozwiązanie nie wyeliminuje całkowicie zjawiska „pracy na czarno” czy też wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Ograniczenie tego problemu wymaga bowiem nie tyle zmian legislacyjnych w zakresie wymogów formalnych dotyczących zatrudnienia, ile przede wszystkim zmniejszenia pozapłacowych kosztów pracy i innych obciążeń po stronie pracodawców. W naszej ocenie jest to jedyny skuteczny sposób na redukcję szarej strefy, a także na doprowadzenie do wzrostu legalnego zatrudnienia i liczby umów o pracę.
  5. W naszej opinii projektowana regulacja nie powinna pociągać za sobą jakichkolwiek zmian w przepisach Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), a zwłaszcza w art. 13 ust. 4. Specyfika działalności agencji pracy tymczasowej polega przede wszystkim na szybkim i doraźnym zapewnianiu pracowników dla pracodawców użytkowników. Co więcej, niejednokrotnie w swych umowach agencje zawierają postanowienia zobowiązujące je do zapewnienia w ciągu kilku godzin zastępstwa nieobecnych pracowników. Jednak nawet największe agencje dysponują ograniczoną liczbą konsultantów zajmujących się wręczaniem dokumentacji oraz pracowników kadr, którzy przygotowują i podpisują umowy o pracę. W takiej sytuacji w wielu przypadkach niemożliwym byłoby wręczanie umów o pracę pracownikom tymczasowym przed dopuszczeniem ich do pracy lub powodowałoby to powstawanie wysokich kosztów po stronie agencji. Tym samym praca tymczasowa przestałaby spełniać swoją podstawową funkcję – elastyczności zatrudnienia.