English English
7 tysięcy firm, blisko 3 miliony zatrudnionych
Zakładki 1

Wyszukiwarka

Strona główna Stanowiska
Zakładki 3
zakladki_video

Stanowiska

DRUKUJ

Stanowisko Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej wobec projektu zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

18-02-2016
  1. Ocena ogólna

 

Negatywnie oceniamy projekt ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w kształcie przekazanym do konsultacji społecznych. W naszej opinii projekt wprowadzający tak daleko idące zmiany, których celem jest zrównanie sytuacji pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych z sytuacją prawną pracowników, wymaga podjęcia dyskusji na forum Rady Dialogu Społecznego. Tylko w dialogu pomiędzy organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi mogą zostać wypracowane rozwiązania, które przyczynią się do realnej poprawy sytuacji na rynku pracy.

 

Naszym zdaniem przepisy zawarte w projektowanej nowelizacji jedynie pozornie rozwiązują problem nadużywania umów cywilnoprawnych czy fikcyjnego samozatrudnienia, a także stosowania przy nich stawek niższych od minimalnego wynagrodzenia. W istocie jednak mogą one doprowadzić do wzrostu liczby umów o dzieło oraz poszerzenia szarej strefy. Oznacza to, że konsekwencje proponowanych zmian byłyby wręcz odwrotne do zamierzonych. Dodatkowo nowe przepisy pomijają kwestię umów w toku realizowanych w trybie zamówień publicznych oraz konieczność waloryzacji wynagrodzeń wraz z możliwymi skutkami dla rynku pracy. Ponadto nasze zastrzeżenia wywołuje ingerencja projektowanej regulacji w zasadę swobody umów, a także właściwość kompetencyjną Państwowej Inspekcji Pracy. Naruszenie fundamentalnych reguł w systemie prawa cywilnego celem jego zbliżenia do prawa pracy zaburzy odrębność i ład tych dwóch gałęzi prawa.

 

 

  1. Uwagi szczegółowe

 

Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej przy umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług i samozatrudnieniu

 

  1. Proponowane zmiany mają na celu zrównanie umowy cywilnoprawnej do umowy o pracę poprzez wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz obowiązku ewidencji czasu pracy. Takie działanie, z prawnego punktu widzenia, jest wadliwe, ponieważ dotyczy dwóch różnych porządków prawnych – prawa cywilnego i prawa pracy. Ponadto dążenie do ujednolicenia obu rodzajów umów w konsekwencji doprowadzi do zatarcia występujących między nimi odrębności, a co za tym idzie do ustawowego usankcjonowania w prawie atypowych form zatrudnienia, co będzie stanowiło zachętę do ich szerszego stosowania.

 

  1. Projektodawca zdaje się zapominać o tym, że umowy zlecenia i samozatrudnienie stanowią naturalne elementy obrotu gospodarczego, a ich stosowanie jest usankcjonowane prawnie. Dlatego nie można zakładać, że każda tego rodzaju forma świadczenia pracy stanowi nadużycie i ma na celu obejście prawa. Wiele osób wręcz preferuje cywilnoprawny rodzaj umowy z uwagi na większą elastyczność. Ponadto są one chronione na mocy obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z 22 § 1 2 k.p. nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy wykonywaniu pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.

 

  1. Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej do umów zleceń i umów o świadczenie usług stanowi zbyt daleko idącą ingerencję w umowy cywilnoprawne oraz w zasadę swobody umów (wyrażoną w art. 353 1 k.c. i umocowanej w art. 31 ust. 1 i 2 oraz art. 20 i art. 22 Konstytucji RP). Zawarta w projekcie propozycja podważa właściwość stosunku cywilnego, w którym strony same ustalają przedmiot umowy, czas jej trwania oraz wynagrodzenie. Zachodzi wręcz sprzeczność proponowanych przepisów z art. 735 k.c., zgodnie z którym „jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie”. Projektodawca przedmiotowej nowelizacji zdaje się więc zapominać o tym, że umowa zlecenia może mieć charakter nieodpłatny (np. usługi mogą być świadczone grzecznościowo lub pro publico bono).

 

  1. Należy zauważyć, że zasadą przy umowach zlecenia jest zapłata wynagrodzenia odpowiadającego wykonanej pracy (art. 735 § 2 k.c.). W uzasadnieniu projektu (s. 3, wers 4) również wskazano, że wynagrodzenie ma być należne za godzinę faktycznie wykonanej pracy. Jednakże w art. 8a ust. 1 oraz art. 8b ust. 1 pkt 1  pominięto takie sformułowanie co może mieć istotne znaczenie przy ewidencjonowaniu czasu pracy oraz weryfikacji popełnienia przez przedsiębiorcę albo inną jednostkę organizacyjną wykroczenia polegającego na niewypłacaniu minimalnego wynagrodzenia. Warto podkreślić, że w przypadku ustalenia wynagrodzenia godzinowego jest ono odnoszone zwykle do tzw. roboczogodziny. Takie podejście jest zasadne, gdyż zleceniodawca chce płacić za czas poświęcony stricte na pracę nad jego zleceniem, a nie za przebywanie w pracy czy dyspozycyjność. Ponadto przyjęcie ujętego w projekcie rozwiązania, prowadzi do sytuacji, w której im dłużej zleceniobiorca wykonuje zlecenie, tym wyższe wynagrodzenie mu z tego tytułu przysługuje, bez względu na to, co jest przyczyną dłuższej realizacji umowy. Dlatego wnioskujemy o nadanie art. 8a ust. 1 oraz art. 8b ust. 1 pkt 1 brzmienia: „za każdą godzinę faktycznie wykonanej pracy takich osób". Analogiczny postulat dotyczy obowiązku prowadzenia ewidencji – faktycznie przepracowanej liczby godzin. Ponadto zwracamy uwagę, iż zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

 

  1. Proponowane w projekcie rozwiązanie przekreśla możliwość umówienia się przez strony umowy zlecenia na ryczałtową stawkę wynagrodzenia, która odpowiadałoby nakładowi pracy obiektywnie potrzebnemu do wykonywania zlecenia przy dołożeniu należytej staranności. Warto w tym miejscu podkreślić, że tak daleko idące przywileje w zakresie wynagrodzenia nie zostały przyznane nawet osobom wykonującym pracę na podstawie umowy o pracę  (Kodeks pracy dopuszcza w niektórych przypadkach stosowanie ryczałtu za godziny nadliczbowe). Z tego względu postulujemy wyłączenie obowiązywania minimalnej stawki godzinowej w stosunku do umów, z których charakteru wynika brak możliwości rozliczania godzinowego (rozliczane są ryczałtowo).

 

  1. Istnieje wiele przypadków, gdzie ewidencjonowanie czasu świadczenia usług przez podmiot, na rzecz którego realizowane jest zlecenie lub świadczone są usługi, jest niemożliwe ze względu na miejsce wykonywania zlecenia lub rodzaj świadczonej usługi. Ma to miejsce w sprzedaży bezpośredniej, sektorze ubezpieczeń i pożyczek, gdzie przedmiot umowy jest realizowany przez zleceniobiorcę przede wszystkim w domach klientów, w terminie przez nich wyznaczonym. Dlatego też w takich przypadkach zleceniobiorcy otrzymują wynagrodzenie prowizyjne, powiązane z efektami swoich działań. Warto podkreślić, że umowa prowizyjna zazwyczaj nie ma charakteru wyłączności, co oznacza, iż  przedstawiciel handlowy może mieć podpisanych kilka podobnych umów (tzn. podczas jednej godziny sprzedaje różne usługi, produkty na rzecz różnych firm, z którymi ma zawarte umowy). W takich sytuacjach brak jest możliwości ustalenia na rzecz którego zleceniodawcy należy zaliczyć stawkę godzinową lub uwzględniać ją równolegle.

 

Ponadto wprowadzenie wynagrodzenia określonego stawką godzinową w praktyce doprowadziłoby do całkowitej likwidacji wynagrodzenia prowizyjnego. Naturalną konsekwencją uniezależnienia wysokości płac od wyników sprzedaży byłby wzrost kosztów stałych przedsiębiorstwa. To z kolei mogłoby skutkować ograniczeniem zatrudnienia oraz wzrostem cen produktów i usług oferowanych konsumentom,  a także realnym ryzykiem przechodzenia do szarej strefy. Z uwagi na powyższe, proponujemy wyłączenie prowizyjnego modelu wynagradzania spod reżimu projektowanej ustawy. Charakter zadań, za wykonanie których przysługuje ten rodzaj wynagrodzenia, podkreśla i w pełni realizuje koncepcję umów cywilnoprawnych. Osoby świadczące takie usługi nie pracują pod nadzorem ani w wyznaczonych godzinach pracy. Najczęściej są to osoby wynagradzane powyżej stawki minimalnej, określonej w projekcie ustawy, ale wysokość ich uposażenia nie ma żadnego związku z czasem pracy a jedynie z efektywnością. Tym samym stosowanie przepisów projektowanej ustawy do tej grupy zatrudnionych byłoby bezzasadne.

 

  1. Odnosząc się do samej wysokości minimalnej stawki godzinowej proponowanej w przedmiotowym projekcie należy zauważyć, że jest ona wyższa niż obowiązująca wobec osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Kwota 12 zł prowadzi wręcz do uprzywilejowania sytuacji zleceniobiorców w stosunku do pracowników. Te osoby, w przypadku przepracowania w miesiącu tylu godzin co pracownicy, otrzymywaliby znacznie wyższe wynagrodzenie. Wynagrodzenie minimalne pracowników w 2016 r. wynosi 1850 zł, a z reguły w miesiącu ilość godzin roboczych to od 160 do 184. Mnożąc liczbę godzin roboczych przez proponowaną stawkę 12 zł otrzymujemy kwoty miesięcznych minimalnych wynagrodzeń zleceniobiorców w wysokości od 1920 zł do 2208 zł. Taka różnica w wynagrodzeniach może spowodować, że dla wielu osób umowa zlecenia będzie bardziej atrakcyjna niż stosunek pracy. Ponadto samo różnicowanie kwoty minimalnego wynagrodzenia może zostać uznane za niezgodne z konstytucyjną zasadą równości.

 

  1. Należy podkreślić że, projektowana nowelizacja ingeruje w pewnym stopniu w kompetencje Rady Dialogu Społecznego w zakresie ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji dojedzie do tego, że najniższa płaca przy umowach o pracę będzie negocjowana pomiędzy partnerami dialogu społecznego, a kwestia wysokość minimalnego wynagrodzenia przy umowach cywilnoprawnych i samozatrudnieniu należałby do wyłącznej kompetencji strony rządowej. Co więcej, kwota stawki godzinowej byłaby bezpośrednio zapisana w Ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jej wysokość miałaby być ustalana jednorazowo, natomiast w przypadku umów o pracę odbywałoby się to corocznie. Naszym zdaniem, jeżeli wysokość minimalnego wynagrodzenia dla umów cywilnoprawnych miałaby być w ogóle określana, to nie może się to odbywać z pominięciem negocjacji na forum Rady Dialogu Społecznego.

 

  1. Projektowana regulacja nie koresponduje ze zmianami prawnymi, które weszły w życie z dniem 1 stycznia 2016 r. Zgodnie z ustawą z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw rozszerzony został zakres obowiązkowych ubezpieczeń społecznych od umów zleceń. Od początku bieżącego roku wynagrodzenie każdego zleceniobiorcy oraz pracownika oskładkowane jest co najmniej do wysokości wynagrodzenia minimalnego, niezależnie od rodzaju umowy, z której wynagrodzenie jest uzyskiwane. Z dostępnych nam informacji wynika, że w niektórych branżach nastąpiło obniżenie zatrudnienia, a część rozliczeń mogła przejść do szarej strefy. Wprowadzone przepisy wpłynęły nie tylko na nowe kontrakty zawierane w 2016 r., ale także na już obowiązujące, zwiększając koszt ich wykonania. Rynek pracy jeszcze nie do końca zaabsorbował zmianę prawa, ale jej wpływ na wskaźnik bezrobocia, wzrost szarej strefy oraz sytuację przedsiębiorców może być dostrzegalny już w pierwszym kwartale 2016 r. Kumulatywny efekt obydwu zmian sprawi, że usługi w branżach usług prostych w przeciągu 6 miesięcy zdrożeją o prawie 100%. Wejście w życie nowych przepisów przewidziano na 1 lipca 2016 r., co oznacza, że przedsiębiorstwa korzystające z usług zleceniobiorców i ich klienci (w tym jednostki z sektora publicznego) będą miały poważny problem z przystosowaniem się do zmian, co  może również negatywnie wpłynąć na rynek pracy.

 

  1. Ponadto treść projektowanych przepisów, jak i ich uzasadnienie pomijają bardzo ważny element jakim jest wpływ na trwające umowy pomiędzy zleceniodawcami a ich klientami, w szczególności umowy zawarte w trybie zamówień publicznych. Dlatego postulujemy wprowadzenie przepisów jednoznacznie umożliwiających waloryzację wynagrodzenia z umowy udzielonej w tej formule, bądź umożliwiających jej zakończenie. W wypadku umów zawartych poza Ustawą z dnia 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień publicznych, proponujemy analogiczne rozwiązanie, poprzez wyraźne zapisanie, że wejście w życie projektowanej regulacji stanowi ważny powód wypowiedzenia umowy w rozumieniu art. 746 § 2 k.c. Celem powyższych postulatów jest umożliwienie przedsiębiorcom zabezpieczenia środków na pokrycie podwyżek wynagrodzeń wprowadzeniem nowych przepisów, a w wypadku braku porozumienia z klientami co do pokrycia kosztów tych podwyżek – rozwiązanie umów z tymi kontrahentami.

 

  1. W naszej opinii załączona do projektu ustawy Ocena Skutków Regulacji jest  niewłaściwa. Nie pokazuje ona prawdziwych konsekwencji wprowadzenia nowych przepisów dla wydatków Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego oraz firm, a także ich wpływu na stopę bezrobocia. Dokument ten koncentruje się na wyliczeniach skutków tylko jednego rozwiązania – wynagrodzenia minimalnego za pracę absolwentów. Zaś skutki rewolucyjnych zmian dotyczących umów zleceń są opisywane bez podania bliższych danych. Teza o braku wpływu na budżet państwa również nie wydaje się być słuszna. Sektor publiczny szeroko korzysta z usług oferowanych przez podmioty prywatne – wykonawców (np. usługi utrzymania czystości, budowlane, ochrony). Głównym kosztem wytworzenia tych usług jest płaca pracownika. Przez wiele lat oferty usługodawców w trybie zamówień publicznych wybierane były przy zastosowaniu wyłącznie jednego kryterium – najniższej ceny. Oznacza to, że płace dla osób, które pośrednio świadczą usługę na rzecz Skarbu Państwa oraz jednostek samorządu terytorialnego należą do wyjątkowo niskich. Skokowe zwiększenie wysokości płac bezpośrednio przełoży się na ceny usług dla sektora publicznego, co wywoła istotny wpływ na wydatki publiczne.

 

  1. W naszej ocenie konieczne jest również wzięcie pod uwagę tego, że wprowadzenie godzinowej stawki minimalnego wynagrodzenia w odniesieniu do osób wykonujących umowy zlecenia będzie miało negatywny wpływ na sytuację na polskim rynku pracy. W latach 2005-2015 płaca minimalna w Polsce wzrosła o 106%, podczas gdy w analogicznym okresie przeciętne wynagrodzenie zwiększyło się jedynie o ok. 65%. Wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w relacji do średniej krajowej, w połączeniu z brakiem regionalnego zróżnicowania minimalnego wynagrodzenia, sprawia, że niskowykwalifikowani pracownicy mieszkający w słabiej rozwiniętych częściach kraju są wypychani z rynku pracy. W takich przypadkach wykonywanie działalności zarobkowej w oparciu o umowy cywilnoprawne pozostawało jedyną dostępną alternatywną, która teraz może zostać zlikwidowana. Należy więc oczekiwać, że wprowadzenie płacy minimalnej w odniesieniu do umów zleceń na poziomie 12 zł za godzinę sprawi, że spotęgowany zostanie negatywny efekt obowiązywania minimalnego wynagrodzenia dotyczącego umów o pracę w obecnej wysokości, co będzie się przejawiać w rozszerzeniu szarej strefy, wzroście bezrobocia, oraz częstszym nadużywaniu umów o dzieło.

 

  1. Wprowadzenie stawki minimalnego wynagrodzenia w odniesieniu do osób prowadzących działalność gospodarczą, które samodzielnie wykonują przyjęte zlecenia lub usługi wydaje się być zbędne z uwagi na wysokość składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne płaconych przez te osoby. Przyjmując, że taki przedsiębiorca pracowałby przeciętnie 40 godzin tygodniowo, otrzymując stawkę 11,5 zł za godzinę (poniżej proponowanego poziomu płacy minimalnej), a średnia liczba tygodni w miesiącu wynosi 4,35, jego miesięczne zarobki wyniosłyby 2001 zł. Tymczasem w 2016 r. minimalna obowiązkowa miesięczna wysokość składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i Fundusz Pracy wynosi 1121,52 zł, a preferencyjna składka na ubezpieczenie społeczne wraz ze składką zdrowotną płacona przez pierwsze 2 lata kształtuje się na poziomie 465,28 zł miesięcznie. Taka wysokość obciążeń publicznoprawnych sprawia, że prowadzenie działalności gospodarczej jest znacznie mniej opłacalne niż  np. wykonywanie umowy zlecenie, w przypadku której wysokość składek ustalana jest proporcjonalnie do uzyskiwanego dochodu. Prowadzi to do wniosku, że osoby fikcyjnie samozatrudnione, których interes miałby być chroniony dzięki wprowadzeniu nowych regulacji, i tak otrzymują wynagrodzenie istotnie wyższe niż 12 zł za godzinę.

 

  1. Biorąc pod uwagę uwzględnienie w przedmiotowym projekcie możliwości ewentualnego stwierdzenia wypłacania wynagrodzenia niższego niż płaca minimalna osobie prowadzącej działalność gospodarczą, konieczne jest jednoczesne określenie zasad rozliczeń VAT w przypadku wydania przez Państwową Inspekcję Pracy nakazu wypłaty wyrównania do ustalonej kwoty minimalnego wynagrodzenia za wykonanie zafakturowanej usługi.

 

  1. Podkreślamy również to, że w projektowanym art. 8a ust. 1 oraz art. 8b ust. 1 pkt 1 przy ustalaniu godzinowej kwoty minimalnego wynagrodzenia zabrakło określenia „brutto" (zgodnie z treścią uzasadnienia projektu, s. 3, wers 4). Wymaga to pilnego uzupełnienia, ponieważ w tak istotnej kwestii, jaką jest właściwa wysokość ustawowej stawki godzinowej nie powinno być jakichkolwiek wątpliwości.

 

Wprowadzenie obowiązku ewidencji liczby przepracowanych godzin

 

  1. Wątpliwości budzi propozycja dotycząca obowiązku ewidencjonowania godzin pracy przy realizacji zlecenia lub świadczeniu usług oraz prowadzeniu osobiście działalności gospodarczej. Wymóg taki jest możliwy do przyjęcia w sytuacjach, w których stawka została przez strony ustalona godzinowo. Jednakże przepisy o zleceniu mają zastosowanie (wprost bądź odpowiednio) do różnych rodzajów umów nienazwanych, których przedmiotem jest świadczenie usług. Często też stawka w ramach umowy zlecenia lub opartej na zleceniu umowy nienazwanej ustalona jest w sposób zryczałtowany albo prowizyjny. Dlatego wymóg ewidencjonowania godzin wydaje się w takich przypadkach nieadekwatny do istoty stosunku prawnego, o czym była już mowa powyżej. Ponadto w samym uzasadnieniu projektu stwierdzono, że „powiązanie wysokości wynagrodzenia z wymiarem czasu pracy stanowi cechę charakterystyczną umów o pracę, z zasady nie ma natomiast zastosowania w przypadku umów cywilnoprawnych czy umów zawieranych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej” (s. 3, akapit 2).

 

  1. Nie można uznać za wystarczające zabezpieczenia zawartego w projektowanym art. 8a, ust. 3. Zgodnie z tym przepisem w razie braku możliwości prowadzenia ewidencji liczby przepracowanych godzin, osoba fizyczna przyjmująca zlecenie lub świadcząca usługi albo osoba samozatrudniona przedkładałaby przedsiębiorcy albo innej jednostce organizacyjnej pisemną informację obejmującą liczbę przepracowanych godzin, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Należy zauważyć, że druga strona nie miałaby żadnych możliwości weryfikacji takiej informacji, co mogłoby prowadzić do nadużyć. Takie rozwiązanie zwiększa ryzyko sporu pomiędzy stronami odnośnie do wymiaru czasu wykonanej pracy oraz wynagrodzenia za nią. Będą one rozpatrywane przez sądy cywilne, co przyczyni się do jeszcze większego spowolnienia procesu orzekania.

 

  1. Prowadzenie ewidencji godzin pracy mogłoby mieć pewne uzasadnienie jedynie w odniesieniu do umów bazujących na minimalnej stawce godzinowej. Wynikałoby to z konieczności zapewnienia minimalnego wynagrodzenia oraz jego ochrony. Jednak wprowadzenie obowiązku ewidencji przy wszystkich umowach (znacznie przewyższających stawkę minimalną) stanowiłoby jedynie dodatkowy obowiązek o charakterze administracyjnym, którego realizacja w praktyce może być fikcyjna.

 

Niestety proponowana nowelizacja zawiera jedynie wąski katalog zwolnień z obowiązku ewidencjonowania liczby przepracowanych godzin, a także stosowania płacy minimalnej, obejmuje on li tylko radców prawnych i adwokatów. Jak podano w uzasadnieniu projektu, wynika to z tego, iż wymienione osoby są wynagradzane na znacznie wyższym poziomie niż wynikający z projektowanych przepisów. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że oprócz adwokatów i radców prawnych istnieje wiele innych, podobnych grup zawodowych, których przedstawiciele powinni być wyłączeni spod przedmiotowych obowiązków, jak chociażby architekci, lekarze, kadra menedżerska itd. Z uwagi na powyższe proponujemy rezygnację z zamkniętego katalogu wyłączeń na rzecz przepisu stanowiącego o braku obowiązku prowadzenia ewidencji wobec umów, w których wynagrodzenie przekracza proponowane w projekcie 12 zł za godzinę pracy.

 

  1. Rekomendujemy również odejście od obowiązku prowadzenia ewidencji w odniesieniu do osób prowadzących działalność gospodarczą, które osobiście wykonują przyjęte zlecenia oraz świadczone usługi. Jak już wskazano w niniejszym  stanowisku, stosowanie stawek wynagrodzenia na poziomie 12 zł za godzinę w przypadku tej formy prowadzenia działalności jest nieopłacalne ze względu na wysokość ponoszonych obciążeń publicznoprawnych przez te osoby. Konieczność ewidencjonowania liczby przepracowanych godzin stanowiłoby zaś zbędne dodatkowe obciążenie dla przedsiębiorstw oraz jednostek organizacyjnych korzystających z usług wykwalifikowanych fachowców lub konsultantów prowadzących działalność gospodarczą, którzy wykonują je osobiście. W zdecydowanej większości przypadków te usługi nie mają bowiem charakteru substytucyjnego względem stosunku pracy, lecz są usługami incydentalnymi, wykonywanymi na rzecz danego podmiotu jednorazowo. Istnienie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy samozatrudnionych  wykonawców usług zniechęcałoby firmy do korzystania z ich pracy, pogarszając ich pozycję rynkową względem spółek prawa handlowego oraz przedsiębiorców zatrudniających pracowników. Duże trudności z poprawnym prowadzeniem ewidencji mogłyby również wystąpić w przypadku realizacji danej usługi przez przedsiębiorcę zatrudniającego podwykonawców do wykonania określonych zadań. Nie zawsze możliwe byłoby odróżnienie podwykonawców tych przedsiębiorców od osób prowadzących działalność gospodarczą i osobiście wykonujących usługę, która została im bezpośrednio zlecona przez dany podmiot. Sytuacja uległaby jeszcze dalszej komplikacji, gdyby przedsiębiorca przyjmujący zlecenie i osobiście je wykonujący, realizowałby je częściowo we współpracy ze swoim wykonawcą. Prawidłowe zaewidencjonowanie czasu pracy właściwej osoby mogłoby wówczas okazać się wyjątkowo trudne lub wręcz niemożliwe.

 

  1. Trzeba podkreślić, że wprowadzenie proponowanego w projekcie obowiązku ewidencji liczby godzin byłoby rozwiązaniem o znacznie większych konsekwencjach niż w przypadku umów o pracę. Przykładowo w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy czy zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie prowadzi się takiej ewidencji. Tym bardziej prowadzenie ewidencji przy wszystkich umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług oraz samozatrudnieniu wydaje się być nieuzasadnione.

 

  1. W naszej ocenie wymóg prowadzenia ewidencji wyłącznie w formie pisemnej jest zbyt rygorystyczny i nie odpowiada powszechnemu postulatowi cyfryzacji. W dzisiejszych czasach typowym sposobem komunikacji, również ze współpracownikami, jest forma elektroniczna, która powinna być dopuszczalnym sposobem prowadzenia ewidencji liczby przepracowanych godzin. Warto także zauważyć, że nawet przepisy prawa pracy nie wprowadzają ograniczeń co do sposobu ewidencjonowania czasu pracy pracowników (art. 149 Kodeksu pracy). Tym samym proponowany obowiązek prowadzenia ewidencji w formie pisemnej jest bardziej rygorystyczny niż zasady dotyczące osób pracujących na podstawie umowy o pracę.

 

Rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy

 

  1. Kontrolę wypłacenia wynagrodzenia oraz prowadzenia ewidencji liczby przepracowanych godzin, zgodnie z projektowanym art. 15 lit a i lit. b, będzie sprawowała Państwowa Inspekcja Pracy. Za niedopełnienie powyższych obowiązków miałaby grozić kara w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Oznacza to, że kompetencje przysługujące inspekcji na gruncie Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy zostaną w istotny sposób rozszerzone, ponieważ obecne uprawnienia kontrole inspektorów ograniczają się do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. PIP miałaby zyskać prawa wykraczające poza ten obszar, obejmujące kwestie z obszaru prawa cywilnego. Jest to kluczowa zmiana dotycząca właściwości kompetencyjnej inspekcji, naruszająca fundamenty prawne jej działalności.

 

  1. Zgodnie z projektowaną regulacją na podstawie ewidencji lub pisemnej informacji wykonawcy Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła nakazać wypłatę wynagrodzenia minimalnego podmiotowi zlecającemu usługi i nakaz w tej sprawie podlegałby natychmiastowemu wykonaniu (projektowany art. 11b). Upoważnienie Inspekcji Pracy do wydania wiążącego nakazu zapłaty tylko na podstawie oświadczenia wykonawcy o liczbie godzin poświęconych na realizację zadania jest zbyt daleko idące. Ponadto nakaz ten narusza zasadę równości stron, a kwestie dotyczące wynagrodzenia mogą być przecież przedmiotem sporu pomiędzy nimi.

 

  1. W naszej opinii możliwość kontroli pracodawców przez inspektorów pracy bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy, może być dopuszczalna wyłącznie na podstawie dotychczasowych przepisów, tj. art. 24 ust. 1 Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Rozszerzanie tego uprawnienia na rozwiązania objęte projektowaną ustawą wykraczałoby poza jego szczególny charakter i byłoby nieproporcjonalne do wagi ewentualnego naruszenia przepisów. Ponadto doprowadziłoby nierzadko do nieuzasadnionych utrudnień organizacyjnych po stronie przedsiębiorców i innych jednostek. Proponowana zmiana budzi również wątpliwości w zakresie jej zgodności z przepisami konwencji MOP nr 81 dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu z 1947 r. oraz z protokołem do niej z 1995 r., a także regulacjami Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.

 

Zniesienie zróżnicowania minimalnego wynagrodzenia za pracę

 

  1. Negatywnie odnosimy się do zawartego w projektowanej ustawie rozwiązania polegającego na uchyleniu dotychczas obowiązującej zasady, zgodnie z którą wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy może wynosić nie mniej niż 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jak słusznie wskazano w ocenie skutków regulacji dołączonej do przedmiotowego projektu, wprowadzenie tej zmiany sprawi, że część z osób wchodzących na rynek pracy może doświadczyć trudności ze znalezieniem zatrudnienia. Nie zmienia tego fakt, iż wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem determinującym decyzję o zatrudnieniu danej osoby. Oznacza to bowiem jedynie, że największych trudności doświadczać będą ci absolwenci, których kwalifikacje są najmniej poszukiwane na rynku. Specjalne rządowe programy wsparcia skierowane do osób poniżej 30. roku życia również nie niwelują niekorzystnych efektów wprowadzenia w życie projektowanego rozwiązania ze względu na ograniczony czas ich funkcjonowania – podczas gdy zniesienie zróżnicowania minimalnego wynagrodzenia za pracę ma mieć charakter stały.

 

  1. Deklarowanym celem planowanych zmian, wskazanym w uzasadnieniu do przedmiotowego projektu, jest wyeliminowanie rozwiązania dyskryminującego młode osoby na rynku pracy. Rzeczywistym skutkiem wejścia w życie wspomnianych przepisów byłoby jednak wyłącznie przekształcenie płacowej dyskryminacji absolwentów w dyskryminację przejawiającą się w zmniejszeniu ich szans na znalezienie pracy. Niskie wynagrodzenia osób zaczynających aktywność zawodową nie są zaś tak dużym problemem, jak bezrobocie występujące w tej grupie. Nawet nisko płatna praca stwarza możliwość zdobycia doświadczenia, a tym samym daje szanse na stopniową poprawę swojej pozycji zawodowej oraz wzrost zarobków. Tak długo, jak młode osoby będą pozostawać bezrobotne, ich wartość na rynku pracy nie będzie rosnąć. Zastosowanie wyższej stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę w odniesieniu do osób o dłuższym stażu pracy jest uzasadnione, bowiem jednym z najważniejszych celów płacy minimalnej jest zapewnienie odpowiednio wysokich dochodów osobom, które mimo nabytego doświadczenia wciąż pozostają nisko opłacanymi pracownikami. Brak zróżnicowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy jednoczesnym wprowadzeniu płacy minimalnej w odniesieniu do umów zleceń na poziomie wyższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę, będzie przyczyniać się do pogłębiania problemu trwałego wykluczenia osób młodych z rynku pracy oraz powiększania szarej strefy.

 

Możliwość renegocjowania umów zawartych w trybie zamówienia publicznego przed terminem wejścia w życie projektowanej ustawy

 

  1. Aby osiągnąć rzeczywisty wzrost płacy minimalnej należy poznać przyczynę, która mimo corocznego wzrostu doprowadziła do przesuwania pracowników na umowy zlecenia, a dalej do faktycznego obniżania uzyskiwanych przez nich wynagrodzeń. Głównym powodem problemów z ochroną płacy minimalnej w Polsce było odmawianie wykonawcom z sektora prywatnego przez zamawiających publicznych waloryzacji cen umów długoterminowych, jako konsekwencji zmian lub wykonania przepisów dotyczących płacy minimalnej. Podmioty publiczne w coraz większym stopniu zlecają wykonanie robót budowlanych, usług czystości, bezpieczeństwa, i innych zadań do wykonawców z sektora prywatnego. Wprawdzie pracownicy i zleceniobiorcy zatrudnieni są u wykonawcy, jednak ich praca jest świadczona dla zamawiających. Zamawiający publiczni odmawiając waloryzacji cen zleconych prac zakontraktowanych w ramach zamówień publicznych, przerzucają na wykonawców koszty wzrostu płac minimalnych w kolejnych latach trwania umów, a korzyści wynikające z zaniżonych – nie zwaloryzowanych cen – przejmują dla siebie. W latach 2008-2015 w Ustawie z dnia 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień publicznych wyeliminowano praktycznie możliwość waloryzacji wynagrodzeń dla wykonawców, także w przypadkach wzrost kosztów spowodowanych przez ustawowe zmiany kosztów płacy minimalnej. W tym samym okresie zmieniano (zwiększano) płacę minimalną siedmiokrotnie, lecz ani razu podmioty udzielające zamówień nie zapłaciły wykonawcom dodatkowych kosztów wynikających z regulacji płacy minimalnej. Efektem wzrostu płacy minimalnej przy braku waloryzacji wynagrodzeń dla wykonawców było wyparcie pracowników na umowy zlecenia oraz praktycznie obniżenie wynagrodzeń najpierw pracownikom, a następnie po przesunięciu rozliczeń wynagrodzeń z umów o pracę na umowy zlecenia, zleceniobiorcom. Tak więc prawdziwą przyczyną wzrostu popularności umów zleceń, jako formy zatrudnienia był brak waloryzacji umów zawartych pomiędzy zamawiającymi publicznymi i wykonawcami, pozwalającej na pokrycie rosnących kosztów  wynagrodzeń pracowników realizujących zamówienia publiczne. Za tym trendem, usankcjonowanym prawem, podążyli również klienci spoza sektora zamówień publicznych.

 

  1. Żeby odwrócić opisany powyżej proces i zabezpieczyć realny wzrost płac pracobiorców do 12 zł, należy umożliwić wykonawcom zamówień publicznych otrzymanie waloryzacji cen dla umów zawartych przed wejściem w życie przepisu i jednocześnie kontynuowanych po tej dacie. Do projektowanej ustawy należy dodać przepisy pozwalające wykonawcom podjąć z „zamawiającymi publicznymi” negocjacje w przedmiocie zmiany wynagrodzenia o wzrost kosztów związanych z wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej przy umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług i samozatrudnieniu. W przypadku niepowodzenia negocjacji, zarówno zamawiający, jak i wykonawca powinni mieć możliwość zakończenia umowy z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia bez negatywnych konsekwencji dla stron. Regulacja taka zapobiegnie masowej ucieczce zleceniodawców do szarej strefy. Ucieczka z zatrudnienia legalnego lub upadłość byłyby jednymi alternatywami dla przedsiębiorstw wykonujących zamówienia publiczne, dla których koszt pracy wzrósłby z dnia na dzień o ponad 50%, zaś nie istniałaby możliwość waloryzacji wynagrodzenia. Dla umów zawieranych poza systemem zamówień publicznych, wystarczającym rozwiązaniem jest jednoznacznie zapisanie przez ustawodawcę, że rozwiązanie umowy z powodu braku porozumienia co do waloryzacji jest ważnym powodem wypowiedzenia umowy w rozumieniu art. 746 § 2 k.c.

 

  1. Uważamy, iż dla prawidłowego zabezpieczenia interesu pracownika należy także ustawowo zapewnić pracownikom i zleceniobiorcom prawo do  żądania wypłaty ustawowej płacy minimalnej za swą pracę nie tylko od swego pracodawcy, ale także od zleceniodawcy swego pracodawcy, a nawet od jego zleceniodawcy. Pracownik powinien móc pozwać o wypłatę płacy minimalnej każde przedsiębiorstwo w łańcuchu zlecenia. Mechanizm taki zapobiegać będzie kupowaniu usług od nierzetelnych dostawców, którzy nie wypłacają swoim pracownikom i zleceniobiorcom minimalnych należnych wynagrodzeń. Każdy zamawiający, zarówno na rynku publicznym jak i prywatnym, będzie musiał wnikliwe weryfikować podmioty, z którymi kontraktuje. Solidarna odpowiedzialność wszystkich podmiotów w łańcuchu zlecenia nie może być wyłączona w drodze umowy cywilnoprawnej.

 

Termin wejścia w życie projektowanej ustawy

 

  1. Z uwagi na dalekosiężny wpływ proponowanych zmian na sytuację przedsiębiorców i potrzebę dostosowania prowadzonej działalności do zmienionych wymogów prawnych (w szczególności ze względu na konieczność renegocjowania umów zawartych w trybie zamówień publicznych), postulujemy określenie terminu wejścia w życie wszystkich przepisów projektowanej ustawy na 1 stycznia 2017 r.